وبلاگ اطلاعات عمومی
» تفاوت بین تعدیل نیرو و اخراج چیست؟
چگونه نیروی کار خود را به طور مؤثر کاهش دهید
خب، شما تصمیم گرفتهاید که نیروی کار خود را تعدیل کنید. احتمالاً این تصمیم آسانی نبوده است. اما با این وجود، شما در حال آماده شدن برای تعدیل درصد زیادی از کارکنان خود هستید.
و میدانید، اگر این فرآیند به درستی مدیریت نشود، میتواند باعث اختلال جدی در کسب و کار، روحیه و حتی برند شما شود.
هنگام کوچکسازی یک کسبوکار، ضروری است که پیشگیرانه و آیندهنگر باشید - فراتر از مشکلات فوری، به اهداف بلندمدت و واقعیتهای عملیاتی توجه کنید.
این کار آسان نخواهد بود، اما با این شش نکته میتوانید اختلال و اثرات منفی که تعدیل نیرو میتواند بر کسب و کار شما داشته باشد را به حداقل برسانید.
۱. شفاف باشید
وقتی افرادی تعدیل میشوند و برنامههای تعدیل نیرو در حال اجرا هستند، شما و مدیرانتان باید تا حد امکان شفاف باشید .
مطلب مرتبط
چرا تبلیغات در ارم بلاگ یک انتخاب هوشمندانه است؟با برگزاری یک جلسه گروهی با تیم شروع کنید تا به کارمندانتان دلیل تعدیل نیرو را اطلاع دهید. با آنها صادق باشید. برای مثال، اگر تصمیم به تعدیل نیرو گرفتهاید زیرا شرکت سه فصل متوالی به اهداف درآمدی خود نرسیده است، به آنها بگویید. یا اگر شرکت شما برخی از بزرگترین حسابهای خود را از دست داده است، به آنها بگویید. و در صورت امکان، برای کارمندانتان توضیح دهید که چرا به جای سایر انواع تعدیل نیرو، تعدیل نیرو را انتخاب کردهاید.
مهم است که اذعان کنیم کوچکسازی در محیطهای کاری امروزی ممکن است شامل تیمهای پراکنده باشد و این امر شفافیت را برای اطمینان از درک همه، حیاتیتر میکند.
شفاف ماندن به کاهش شایعاتی که میتوانند باعث نگرانی و حواسپرتی شوند، کمک میکند. وقتی کارمندان سعی نمیکنند حدس بزنند که در آینده چه اتفاقی خواهد افتاد، احتمال بیشتری دارد که در طول دوره گذار، مشارکت و مثبتاندیشی خود را حفظ کنند.
۲. ترسها را کاهش دهید و اهداف و مسئولیتهای جدیدی تعیین کنید
طبیعی است که کارکنان پس از کوچکسازی، احساس ترس و عدم اطمینان از مسیر سازمان داشته باشند. در این دوران پراسترس، جلسات تیمی و فردی را بیشتر برگزار کنید. بین جلسات اهدافی تعیین کنید تا کارکنان چیزی برای تمرکز داشته باشند. این میتواند به آنها کمک کند تا علیرغم تمام تغییراتی که در اطرافشان رخ میدهد، در مسیر درست باقی بمانند.
وقتی کارمندان فهمیدند که چرا تصمیم به تعدیل نیرو گرفتهاید، باید به آنها توضیح دهید که شغلشان چگونه ممکن است تغییر کند. اهداف و مسئولیتهای جدید هر یک از اعضای تیم را مشخص کنید.
به یاد داشته باشید که مرتباً تکرار کنید که چرا نقشهای آنها برای اهداف و مقاصد کلی شرکت مهم است. به آنها بگویید که جایگاه آنها را در تیم جدید چگونه میبینید. سپس، تفاوت وظایف آنها و آنچه برای موفقیت در آینده حیاتی است را بیان کنید. وقتی کارمندان شما تصویر روشنی از جایگاه خود در آینده شرکت شما داشته باشند، کمتر نگران از دست دادن شغل خود خواهند بود و بیشتر درگیر کار روزانه خود میشوند.
۳. یک چشمانداز و یک برنامه داشته باشید
با کاهش تعداد کارمندان، عملکرد به همان شیوهی قبل دشوار خواهد بود. شما باید یک برنامهی ۳۰-۶۰-۹۰ روزه داشته باشید تا بتوانید به راحتی کارمندان را به نقشهای جدیدشان منتقل کنید و ابتکارات تجاری عقب نیفتند. در اینجا چند سوال وجود دارد که باید به عنوان یک رهبر از خود بپرسید:
آیا افراد مناسبی دارم که وظایف درست را انجام میدهند؟
آیا اعضای تیم ابزار و منابع لازم برای کار مؤثر و کارآمد را در اختیار دارند؟
این طرح چگونه با اهداف سازمانی مرتبط میشود؟
در صورت امکان، افراد را به صورت متقابل آموزش دهید تا وظایف و عملکردهای خاص هنگام اخراج کارمندانی که مسئول آنها هستند، نادیده گرفته نشوند. شما نمیخواهید که یک نفر به عنوان تنها کارمندی که یک وظیفه را درک میکند، احساس کند که بیش از حد کار میکند .
۴. روی چیزهای مهم تمرکز کنید
قبل از کوچکسازی کسبوکار، ممکن است روی اطمینان از بهرهوری کارمندان در ساعات کاری مورد نیاز تمرکز میکردید. پس از متراکم کردن نیروی کار، باید روی اقدامات مثبتی تمرکز کنید که کارمندان را درگیر نگه دارد.
برای کارمندان معیارهایی تعیین کنید تا آنها را متمرکز نگه دارید. به اعضای تیم اجازه دهید بدانند که معیارها چیستند و آیا انتظارات را برآورده میکنند یا خیر. به طور مداوم به آنچه اندازهگیری میشود بپردازید و بازخوردهای بلادرنگ ارائه دهید. این کار تضمین میکند که اعضای تیم بر روی مهمترین فعالیتها هماهنگ و متمرکز هستند.
مدام در مورد اینکه حجم کاری کوتاهمدت دشوار چقدر به چشمانداز بلندمدت شرکت کمک میکند، بحث کنید. برای مثال، میتوانید بگویید: «میدانم که الان کارهای زیادی روی دوشتان است، اما مشتریان ما بارها از خدمات عالی شما به مشتریان تعریف کردهاند. آفرین!»
۵. برای کارمندانتان فداکاری و از خودگذشتگی کنید
با وجود تمام تلاشتان، ممکن است در ابتدا نتوانید از کمی خصومت بین کارکنان باقیمانده خود جلوگیری کنید. اغلب، میتوانید این احساسات را با جبران یا فداکاریهای کوچک برای کارمندانتان فرو بنشانید.
برای مثال، میتوانید برنامههای کاری انعطافپذیر ارائه دهید . اگرچه این کار با نیروی کار کمتر ممکن به نظر میرسد، اما اینطور نیست. فقط باید خلاق باشید، مثلاً به کارمندان اجازه دهید ساعات کاری خود را تغییر دهند تا همه بتوانند ناهار طولانیتری داشته باشند یا یک ساعت دیرتر برسند. ممکن است در ابتدا هماهنگی کمی دشوار باشد، اما تقویت روحیه کارکنان ارزشش را دارد.
ایده دیگر این است که کارمندان را با یک صبحانه یا ناهار تیمی غافلگیر کنید. یا اگر نزدیک تعطیلات است، میتوانید فداکاری بیشتری کنید و پاداش تعطیلات خود را به کارمندانتان بدهید.
همه این موارد به کارکنان شما این اطمینان را میدهد که اگرچه شرایط سخت است، شما هنوز هم به رفاه آنها اهمیت میدهید.
۶. همدل باشید
مطمئن شوید که با افرادی که اخراج شدهاند صادق هستید و درک میکنید که کارکنان باقیمانده حجم کاری سنگینتری خواهند داشت. از کارکنان بپرسید که در مورد تعدیل نیرو چه احساسی دارند و اجازه دهید احساسات خود را بیرون بریزند. پرسیدن نظرات آنها بسیار بهتر از مکالماتی است که پشت سر شما اتفاق میافتد.
دلایل زیادی وجود دارد که چرا یک کسب و کار ممکن است تعدیل نیرو را در نظر بگیرد. ممکن است با کاهش سود، تعطیلی سایت یا خرید یک کسب و کار مواجه شود که به معنای نیاز به کاهش هزینههای عملیاتی است. این یک بخش طبیعی از اداره یک کسب و کار است - اما بسیار چالش برانگیز. تعدیل نیرو به ندرت به دلیل عملکرد کارکنان انجام میشود، اگرچه اغلب کارمندان بیشترین تأثیر را میپذیرند. و هنگامی که رویدادهای تعدیل نیرو اتفاق میافتد، مدیریت آنها به بخشهای منابع انسانی واگذار میشود. بسیار مهم است که آنها هنگام برنامهریزی و اجرای تعدیل نیروی کار در مواقعی که ناگزیر اتفاق میافتند، آماده باشند. سوال این است که چگونه؟ آیا میتوان ضمن حفظ برند شرکت و آسان کردن هرچه بیشتر فرآیند برای کارکنان آسیبدیده، کوچکسازی را انجام داد؟
خبر خوب این است که این کار کاملاً امکانپذیر است. ابتدا، بیایید نگاهی به معنای کوچکسازی شرکت و نحوه برنامهریزی و مدیریت رویداد کوچکسازی شرکت بیندازیم.
معنای کوچکسازی
وقتی در مورد معنای کوچکسازی در کسبوکار صحبت میکنیم، به یک فرآیند استراتژیک و آگاهانه اشاره دارد که شامل کاهش اندازه یک کسبوکار با حذف نقشها - یا حتی کل بخشها - میشود. این امر با بهینهسازی منابع موجود و سادهسازی عملیات، به افزایش کارایی، کاهش هزینهها و رقابتپذیری بیشتر دست مییابد.
در حالی که کوچکسازی بخش روتین مدیریت یک کسبوکار است، نحوه مدیریت آن از اهمیت بالایی برخوردار است. رویدادهای کوچکسازی باید با حساسیت و همدلی مدیریت شوند و اطمینان حاصل شود که کارمندان آسیبدیده در نقشهای جدید و معنادار پشتیبانی میشوند. یک کوچکسازی برنامهریزیشده، ادامه عملیات روان کسبوکار، محافظت از برند شرکت و حفظ استعدادهای کلیدی را تضمین میکند.
مطلب مرتبط
۱۰ نمونه از نقاط قوت و ضعف برای مصاحبههای شغلیچرا شرکتها کوچکسازی میکنند؟
هر کسبوکاری منحصر به فرد است و اهداف و انگیزههای خاص خود را دارد، اما رایجترین دلایل کوچکسازی عبارتند از:
بازسازی، ادغام یا اکتساب شرکت. منابع باید با ساختار جدید کسبوکار همسو شوند. اگر نقشها پس از ادغام یا اکتساب تکرار شوند، یا بازسازی به این معنی باشد که نقشهای خاصی دیگر مورد نیاز نیستند، یک رویداد کوچکسازی ضروری خواهد بود.
تغییرات بازار. در صورت کاهش تقاضا برای محصولات یا خدمات خاص، ممکن است کوچکسازی لازم باشد تا کسبوکار بتواند رقابتی باقی بماند.
اتوماسیون. نقشها ممکن است با توسعه فناوری خودکار شوند، به این معنی که دیگر نیازی به کارکنان برای پر کردن آن موقعیتها نیست.
دلایل بسیار دیگری برای کوچکسازی شرکتها وجود دارد، از جمله رکود مالی، ناکارآمدیهای شناسایی شده یا تمرکز جدید.
تفاوت بین کوچکسازی و تعدیل نیرو
کوچکسازی و تعدیل نیرو ذاتاً به هم مرتبط هستند، اما دقیقاً یکسان نیستند. تعدیل نیرو به دلایل متعددی اتفاق میافتد و تعدیل نیرو تنها یکی از آنهاست. اگرچه اخراجها معمولاً بخشی از کوچکسازی هستند، اما این اقدام کوچکسازی ممکن است نتایج دیگری نیز برای کارکنان داشته باشد - مانند پیشنهاد کار جایگزین در بخش دیگر. اگرچه همپوشانی زیادی در این اصطلاحات وجود دارد، اما «کوچکسازی» و «تعدیل نیرو» نباید به جای یکدیگر استفاده شوند. به عبارت ساده، اخراجها تنها یکی از ابزارهایی هستند که میتوان در طول کوچکسازی شرکت استفاده کرد.
تکنیکهای محبوب کوچکسازی
همانطور که در بالا بحث کردیم، اخراجها تنها یکی از موارد جعبه ابزار کوچکسازی هستند. کوچکسازی میتواند اشکال مختلفی داشته باشد - اینها سه مورد رایج هستند:
اخراج. کاهش تعداد کارکنان رایجترین تکنیک مورد استفاده در کوچکسازی است، زیرا هزینههای پرسنلی را به طور قابل توجهی کاهش میدهد. هنگامی که یک تغییر عمده در کسب و کار اتفاق میافتد یا رکود اقتصادی گستردهتری وجود دارد، کاهش کارکنان استراتژی اصلی برای ارائه مزایای فوری هزینه است. با این حال، باید به خوبی مدیریت شود تا از عواقب آن جلوگیری شود.
کاهش هزینه. علاوه بر کاهش هزینههای پرسنلی، تکنیکهای دیگری نیز برای کاهش هزینههای عملیاتی وجود دارد. این موارد شامل حذف پاداشها، توقف استفاده از فریلنسرها یا کاهش هزینههای فناوری میشود. اگر رویداد کوچکسازی صرفاً به دلایل مالی باشد، کاهش این نوع هزینه میتواند از نیاز به اخراج جلوگیری کند.
بازسازی ساختار. طراحی مجدد ساختار یک سازمان میتواند فعالیتها و منابع را بر سودآورترین عملیات متمرکز کند و منجر به رشد و ثبات شود.
اولین قدم برای یک تیم منابع انسانی این است که کاملاً مشخص شود که انتظار میرود تعدیل نیرو کدام مشکلات تجاری را حل کند. سپس آنها باید معیارهای انتخاب منصفانهای را برای شناسایی کارکنان آسیبدیده تدوین کنند و در نظر بگیرند که پروژه در درازمدت چگونه بر شرکت تأثیر خواهد گذاشت. به عنوان مثال، چگونه میتوان کار موجود را بین کارکنان باقیمانده توزیع کرد بدون اینکه بهرهوری کاهش یابد و روحیه بالا باقی بماند؟
برای دستیابی به این هدف، تیم منابع انسانی باید هر تیم و عملکرد را تجزیه و تحلیل کند تا ارزیابی کند کدام یک برای عملیات جاری کسب و کار حیاتی هستند و کدام کارمندان در آنها برای موفقیت آنها حیاتی هستند. در انجام این کار، منابع انسانی باید با تیمهای مدیریتی همکاری کند تا بینش مورد نیاز خود را به دست آورد. ارتباطات بین بخشی کلید تکمیل تعدیل نیرو بدون آسیب رساندن به کسب و کار در درازمدت است.
در واقع، ارتباطات در هر مرحله از یک رویداد کوچکسازی کلیدی است. ارتباطات شفاف در کل میتواند به یک کسب و کار کمک کند تا از مشکلات رایج کوچکسازی، مانند حفظ ضعیف استعدادها و دعاوی حقوقی، جلوگیری کند. تیم منابع انسانی همچنین باید قبل از پیشرفت در پروژه، جایگزینهایی برای تعدیل نیرو بررسی کند.
به عنوان مثال:
اخراج داوطلبانه. مشوقهایی مانند پشتیبانی از جابجایی و پرداخت حقوق بازنشستگی میتواند کارکنان را به ترک داوطلبانه ترغیب کند.
بازنشستگی زودهنگام. مشوقهای مالی میتواند بازنشستگی زودهنگام را به گزینهای جذاب برای برخی از کارمندان تبدیل کند.
مرخصی. مرخصی موقت و بدون حقوق میتواند یک راه حل کوتاه مدت باشد اگر انتظار میرود کسب و کار در آینده نزدیک دوباره رونق بگیرد.
استخدام متوقف میشود. ریزش طبیعی نیروی کار راهی کند اما مطمئن برای کاهش اندازه نیروی کار است.
سایر تعدیلها. کارکنان ممکن است مایل به پذیرش کاهش حقوق، مزایا یا ساعات کاری به عنوان جایگزینی برای تعدیل نیرو باشند.
اگر هیچ یک از این گزینهها اهداف کسب و کار را برآورده نمیکند، زمان آن رسیده است که یک استراتژی کوچکسازی را آغاز کنیم.
چگونه تعیین کنیم کدام کارمندان اخراج خواهند شد
یکی از چالش برانگیزترین بخشهای فرآیند کوچکسازی برای تیم منابع انسانی، تصمیمگیری در مورد این است که کدام کارمندان باقی میمانند و کدام یک میروند. تدوین معیارهای انتخابی که منصفانه، عینی و مطابق با اهداف شرکت باشند، بسیار حیاتی است. هیچ راه درست یا غلطی برای انجام این کار وجود ندارد - بهترین روش به کسب و کار بستگی دارد - اما اینها چند روش رایج برای فکر کردن هستند:
طول عمر. همچنین به عنوان آخرین ورود-اولین خروج شناخته میشود، این روش بر این اساس کار میکند که هر کسی که آخرین بار به شرکت پیوسته است، اولین کسی است که میرود. این یک روش ساده برای اجرا است، اما خطر اخراج استعدادهای کلیدی را که یک دارایی برای کسب و کار هستند، به همراه دارد.
جایگاه. این استراتژی کارکنان تمام وقت را بر کارکنان پاره وقت یا قراردادی اولویت میدهد. این روش تضمین میکند که برند کارفرمای شما لکهدار نمیشود، اما بسته به ساختار کسب و کار، ممکن است مزایای مالی مشابه سایر روشها را ارائه ندهد.
عملکرد. تیمهای مدیریتی این استراتژی را دوست دارند، زیرا افراد با عملکرد ضعیف را حذف کرده و استعدادهای برتر را حفظ میکند، اما به دلیل ذهنیت موجود، ریسکپذیر است. هنگام استفاده از این معیار انتخاب باید مراقب بود تا از دعاوی حقوقی جلوگیری شود.
مجموعه مهارتها. این روش شامل انتخاب کارمندان بر اساس این است که آیا مهارتهای آنها برای موفقیت شرکت حیاتی است یا خیر. این امر کسب و کار را قادر میسازد تا استعداد و کیفیت را حفظ کند.
ترکیبی از ... این روش عموماً بهترین روش برای انتخاب کارمندان آسیبدیده تلقی میشود. به هر معیار، بر اساس اهمیت آن برای اهداف شرکت، وزنی اختصاص داده میشود. کارمندان بر اساس معیارها رتبهبندی میشوند و کسانی که کمترین امتیاز را دارند برای تعدیل نیرو انتخاب میشوند. مزیت اصلی این روش این است که میتوان آن را متناسب با نیازهای هر کسبوکار شخصیسازی کرد.
مانند هر چیز دیگری، هر روش مزایا و معایبی دارد، بنابراین معیارهای انتخاب باید با دقت و با در نظر گرفتن اهداف کسبوکار تدوین شوند.
مدیریت روحیه کارکنان
همانطور که انتظار میرود، تعدیل نیرو میتواند بر روحیه و بهرهوری کارکنان آسیبدیده و باقیمانده تأثیر بگذارد. کارمندان آسیبدیده ممکن است تعدیل نیروی خود را ناعادلانه بدانند، ممکن است احساس خیانت و ناامنی کنند، ممکن است پستهای منفی در رسانههای اجتماعی منتشر کنند و ممکن است نسبت به آینده خود احساس اضطراب کنند. آنها حتی ممکن است از کار کردن برای شرکت ناراحت باشند.
اخبار بد به سرعت پخش میشوند. بنابراین، ضروری است که تعدیل نیرو تا حد امکان برای کارمندان آسیبدیده آسان و بدون استرس باشد. برای به حداقل رساندن خسارت، ارتباطات شما در مورد کوچکسازی باید شامل استدلال، موقعیتهای شغلی تحت تأثیر، معیارهای انتخاب، مزایا، اطلاعرسانی و خدمات جابجایی باشد. طرح ارتباطات، در کنار پشتیبانی از جابجایی، ریسک را کاهش میدهد، اوضاع را منصفانه نگه میدارد و روحیه را حفظ میکند. در درازمدت، این امر جذب استعدادهای جدید، حفظ کارکنان و روابط با سرمایهگذاران را بسیار آسانتر میکند. رضایت کارکنان باید یکی از اولویتهای اصلی شما باشد.
ملاحظات قانونی
یکی دیگر از عناصر کلیدی استراتژی کوچکسازی و تعدیل نیرو شما باید رعایت قوانین باشد. هیچ کس نمیخواهد اخراجهایش منجر به طرح دعوی شود، بنابراین مطمئن شوید که پروژه شما با همکاری تیم حقوقی شما انجام میشود.
والات متداول در مورد تعدیل نیرو
برای اطمینان از اینکه رویداد تعدیل نیرو بدون هیچ مشکلی برگزار میشود، فهرستی از سوالات متداول را با پاسخهای سطح بالا گردآوری کردهایم.
آیا تعدیل نیرو اخلاقی است؟
تعدیل نیرو قطعاً یک مسئله حساس است. یک دیدگاه این است که این یک استراتژی تجاری رایج است که بسیاری از شرکتها به دلایل مختلف برای ادامه فعالیت خود به آن نیاز دارند. بنابراین، از آنجایی که اجتنابناپذیر است، میتوان آن را در صورت اجرای دقیق، اخلاقی دانست. دیدگاه مخالف این است که تأثیر منفی آن بر کارمند، آن را غیراخلاقی میکند. در نهایت، تعدیل نیرو معمولاً به عنوان آخرین راه حل انجام میشود و وقتی به خوبی انجام شود، میتواند به گونهای انجام شود که کارمند آن تأثیرات منفی را تجربه نکند. برنامههای عملیاتی روشن و ارتباطات باز، همراه با تمایل به حمایت از کارکنان آسیبدیده با خدمات جابجایی، به این معنی است که تعدیل نیرو لزوماً نباید منفی یا غیراخلاقی باشد - به خصوص اگر گزینه دیگری وجود نداشته باشد.
معایب کوچکسازی چیست؟
یکی از معایب اصلی کوچکسازی این است که میتواند منجر به اخراج کارکنان شود و چالشهایی را برای تیمهای منابع انسانی و کارکنان آسیبدیده ایجاد کند. اگر این کار به درستی انجام نشود، میتواند منجر به از دست دادن دانش و تخصص تخصصی شود و بر توانایی شرکت در رقابت و نوآوری تأثیر بگذارد.
کوچکسازی اشتباه همچنین میتواند یک محیط کاری منفی ایجاد کند. ناامنی شغلی، کاهش روحیه و استرس میتواند باعث از دست دادن استعدادهای کلیدی شود. همچنین میتواند منجر به آسیب به اعتبار و برند شود که میتواند اثرات گستردهای در بین سرمایهگذاران و عموم مردم داشته باشد.
در نهایت، انجام یک رویداد کوچکسازی میتواند پرهزینه و زمانبر باشد.
این معایب را میتوان به طور کلی با یک استراتژی قوی برای اخراج کارکنان، برنامهریزی ارتباطات روشن و پشتیبانی از جابجایی برطرف کرد.
آیا کوچکسازی برای یک کسب و کار مثبت است؟
تأثیر انجام یک عمل کوچکسازی به کسب و کار و سایر عوامل بسیار بستگی دارد. از یک طرف، میتواند کاهش هزینههای لازم و کارایی بیشتر را به همراه داشته باشد، اما از طرف دیگر، معایبی نیز وجود دارد که در بالا مورد بحث قرار دادیم.
در حالی که تعدیل نیرو میتواند به روحیه، حفظ استعدادها، جذب استعدادها، وفاداری، شهرت و بهرهوری آسیب برساند، بخش زیادی از این آسیبها را میتوان با همکاری با یک ارائهدهنده خدمات معتبرِ برونسپاری کاهش داد. در عمل، تأثیر تعدیل نیرو به میزان مدیریت آن بستگی دارد.
نکات پایانی در مورد تعدیل نیرو در شرکتها
برای اطمینان از یک تعدیل نیروی موفق، باید در برنامهریزی و اجرای این رویداد دقت زیادی به عمل آید. اولین قدم این است که بفهمیم آیا تعدیل نیرو واقعاً ضروری است یا میتوان از سایر استراتژیهای کاهش نیروی کار به جای آن استفاده کرد.
اگر تعدیل نیرو تنها راه پیش رو باشد، داشتن یک برنامه تعدیل نیرو که به خوبی طراحی شده باشد، که شامل پشتیبانی برونسپاری باشد، ضروری است تا اطمینان حاصل شود که کارمندان آسیبدیده در طول خروج و پس از آن حمایت میشوند.
درک تأثیر یک تعدیل نیروی ضعیف به این معنی است که یک تیم منابع انسانی برای جلوگیری از مشکلات احتمالی، مجهزتر است.
ارائه برونسپاری یکی از بهترین راههایی است که یک شرکت میتواند از کارمندان آسیبدیده خود حمایت کند. خدمات کاریابی به کارکنان کمک میکند تا مراحل بعدی حرفه خود را طی کنند و آنها را قادر میسازد تا نقشی جدید، رضایتبخش و معنادار را به دست آورند. این امر نه تنها برای کارکنان شما، بلکه برای برند و شرکت شما نیز تفاوت ایجاد میکند.
خلاصه همه چیز
کوچکسازی هرگز آسان نیست - چه برای رهبران و چه برای کارمندان. اما نحوهی مدیریت این گذار میتواند فرهنگ شما را برای سالهای آینده تعریف کند. شفافیت، همدلی و یک برنامهی روشن برای آینده، قدرتمندترین ابزارهای شما هستند. وقتی تیم شما «چرایی» را درک میکند، مسیر پیش رو را میبیند و واقعاً احساس حمایت میکند، احتمال بیشتری دارد که درگیر کار بمانند و به کسبوکار شما در عبور از این فصل بعدی کمک کنند.
